Под влиянием экономических, технологических и социальных факторов рынок труда продолжает трансформироваться. Рассмотрим основные тренды, влияющие на современные стратегии компаний в области рекрутинга, HR и управления персоналом.
Рекрутмент: замедление и адаптация
Рынок рекрутинга после нескольких лет активного роста переживает период стабилизации. В середине 2025 года сроки закрытия вакансий начали сокращаться, что свидетельствует о снижении конкуренции за кандидатов и повышении числа доступных кандидатов. Например, в случае с высшим звеном около 40% вакансий удается закрывать в течение трех месяцев, а для массового персонал этот срок сократился до месяца.
Главными барьерами по-прежнему остаются острая нехватка квалифицированных кандидатов на рынке и уровень предлагаемой компенсации, который, как признают в самих компаниях, ниже рыночного. Эти два внешних фактора формируют основные трудности для рекрутеров.
Работодатели вынуждены кардинально пересмотреть и оптимизировать свои внутренние процессы, чтобы не проиграть в битве за таланты. Бизнес уже осознал, что в условиях дефицита квалифицированных кандидатов скорость и слаженность работы становятся критически важными. Компании, которые смогли навести порядок в своих внутренних процедурах, начали закрывать вакансии быстрее, несмотря на объективные рыночные трудности. Таким образом, общее ускорение рекрутинга — не следствие того, что рынок стал проще, а результат адаптации и повышения эффективности HR-процессов внутри компаний.
Планы найма: от осторожности к выборочному росту
Текущий год ознаменовался пересмотром кадровых стратегий: если в его начале более половины компаний планировали расширение штата, то к середине лишь треть реализовали эти намерения. Можно сказать, что работодатели сохраняют планы по ограниченному найму в приоритетных для них направлениях.
Прогноз на 2026 год теперь выглядит более сдержанным: лишь четверть планирует расширение штата, тогда как большинство сосредоточится на точечном замещении уходящих сотрудников. Наибольший спрос ожидается на специалистов в производстве, ИТ и логистике — эти направления сохраняют кадровый приоритет несмотря на общее сокращение активности на рынке труда.
Инструменты поиска: профессионализация vs массовые подходы
Для закрытия вакансий топ-менеджмента компании по-прежнему полагаются на профессиональные сети контактов и услуги рекрутинговых агентств — этими инструментами пользуются более трех четвертей работодателей. В то же время при найме специалистов доминируют цифровые решения: сайты поиска работы и реферальные программы охватывают около 90% успешных кейсов.
Особый интерес представляет эволюция подходов к поиску массового персонала. Здесь традиционные ярмарки вакансий уступают место цифровым платформам и социальным сетям — ими пользуется почти половина работодателей. При этом реферальные программы и здесь демонстрируют высокую популярность — три четверти компаний отмечают их эффективность даже для позиций, не требующих квалификации. Это свидетельствует о растущем значении «сарафанного радио» в условиях сохраняющегося дефицита кадров.
Изменение кадровых стратегий: контрофферы и удержание
Ситуация с контрофферами (встречными предложениями от текущего работодателя) в 2025 году демонстрирует важный сдвиг в кадровой политике. Несмотря на то, что компании стали реже прибегать к встречным предложениям, эффективность этой меры выросла. Ключевой метрикой здесь выступает доля сотрудников, которые соглашаются остаться в компании после получения контроффера — в 2025 году это уже более половины ключевых специалистов.
Таким образом можно сделать вывод о более рациональном и взвешенном подходе к распределению кадрового бюджета. Работодатели научились точечно идентифицировать самых ценных сотрудников и направлять ресурсы именно на их удержание, а не на массовые попытки сохранить весь персонал. Рост эффективности контрофферов указывает на то, что предлагаемые условия становятся более адресными и значимыми, заставляя сотрудников серьезно задумываться о своем решении уйти.
Заработные платы: рост вопреки ожиданиям
Фактический рост заработных плат в 2025 году оказался не просто выше запланированного, но и качественно иным по своей структуре. Работодатели сместили акцент в сторону сбалансированного подхода: вместо точечных максимальных бонусов для избранных и символических прибавок для остальных, они обеспечили заметное — на уровне 10–12% — повышение для широкого круга сотрудников. Такой шаг отражает стремление сохранить мотивацию специалистов без чрезмерного роста издержек, демонстрируя зрелый и расчетливый подход к управлению вознаграждением в период экономической нестабильности.
Большинство компаний планируют повышение заработных плат и в 2026 году. Бизнес продолжит инвестировать в удержание персонала, несмотря на общую экономическую неопределенность.
Удаленная работа: гибкость как норма
Гибридный формат работы закрепился в корпоративной практике. Почти половина компаний придерживаются модели «три дня в офисе, два дома», причем международные организации чаще предоставляют сотрудникам свободу выбора офисных дней. Российские же работодатели сохраняют более жесткие правила, чаще требуя полного присутствия в офисе или фиксируя дни посещений.
Это указывает на растущее желание бизнеса вернуть контроль над HR-процессами, увеличить продуктивность сотрудников и усилить командное взаимодействие.
ИИ в HR: потенциал и сомнения
Искусственный интеллект постепенно проникает в HR-процессы, хотя его внедрение сопровождают сомнения. Около половины компаний уже используют ИИ для решения задач, чаще связанных с подбором персонала — таких как скрининг резюме или проведение первичных интервью. Также популярны решения для организации обучения и анализа вовлеченности сотрудников. При этом наибольший интерес вызывает использование ИИ для оценки производительности сотрудников, что отражает стремление к объективным данным при принятии кадровых решений.
Однако значительная часть работодателей сталкивается с недостатком знаний о возможностях технологии, опасениями о конфиденциальности данных и неуверенностью в эффективности решений. И это останавливает довольно много компаний от активного внедрения.
И все же заметно применение ИИ в сферах, которые недавно считались исключительно человеческими. Треть компаний доверяют алгоритмам организацию обучения, создавая персонализированные траектории развития для сотрудников. Системы анализируют пробелы в компетенциях, подбирают курсы и даже прогнозируют, какие навыки понадобятся работнику через год. Еще четверть организаций используют ИИ для автоматизации рутинных HR-операций — от оформления кадровых документов до расчета отпусков, что позволяет HR-специалистам сосредоточиться на стратегических задачах.
Тренды рынка труда
Среди ключевых трендов можно выделить сохраняющийся дефицит квалифицированных кадров и завышенные ожидания кандидатов по зарплатам. Эти факторы создают напряженность на рынке, вынуждая компании искать баланс между бюджетными ограничениями и необходимостью привлекать таланты.
Автоматизация процессов и более глубокое внедрение ИИ также входят в число приоритетов, особенно в секторах с высокой конкуренцией. При этом работодатели отмечают снижение уровня компетенций у соискателей, что усложняет поиск подходящих кандидатов.
Компании учатся работать в условиях дефицита кадров, адаптируя процессы рекрутинга и внедряя новые технологии. Гибридный формат работы стал нормой, а ИИ постепенно превращается в инструмент повседневной работы HR-специалистов.
Однако сохраняются и вызовы: экономическая неопределенность, высокие ожидания сотрудников и необходимость балансировать между гибкостью и контролем. Умение адаптироваться к этим условиям будет определять успех организаций в ближайшие годы.
* Для подготовки текста использованы результаты пульс-опроса Antal Talent за третий квартал 2025 года. В исследовании участвовало более 200 компаний, работающих в России.
Источник: https://companies.rbc.ru/news/bViBxdq7Fl/kak-menyaetsya-ryinok-truda-rossii-trendyi-i-dejstviya-komp...
Рекрутмент: замедление и адаптация
Рынок рекрутинга после нескольких лет активного роста переживает период стабилизации. В середине 2025 года сроки закрытия вакансий начали сокращаться, что свидетельствует о снижении конкуренции за кандидатов и повышении числа доступных кандидатов. Например, в случае с высшим звеном около 40% вакансий удается закрывать в течение трех месяцев, а для массового персонал этот срок сократился до месяца.
Главными барьерами по-прежнему остаются острая нехватка квалифицированных кандидатов на рынке и уровень предлагаемой компенсации, который, как признают в самих компаниях, ниже рыночного. Эти два внешних фактора формируют основные трудности для рекрутеров.
Работодатели вынуждены кардинально пересмотреть и оптимизировать свои внутренние процессы, чтобы не проиграть в битве за таланты. Бизнес уже осознал, что в условиях дефицита квалифицированных кандидатов скорость и слаженность работы становятся критически важными. Компании, которые смогли навести порядок в своих внутренних процедурах, начали закрывать вакансии быстрее, несмотря на объективные рыночные трудности. Таким образом, общее ускорение рекрутинга — не следствие того, что рынок стал проще, а результат адаптации и повышения эффективности HR-процессов внутри компаний.
Планы найма: от осторожности к выборочному росту
Текущий год ознаменовался пересмотром кадровых стратегий: если в его начале более половины компаний планировали расширение штата, то к середине лишь треть реализовали эти намерения. Можно сказать, что работодатели сохраняют планы по ограниченному найму в приоритетных для них направлениях.
Прогноз на 2026 год теперь выглядит более сдержанным: лишь четверть планирует расширение штата, тогда как большинство сосредоточится на точечном замещении уходящих сотрудников. Наибольший спрос ожидается на специалистов в производстве, ИТ и логистике — эти направления сохраняют кадровый приоритет несмотря на общее сокращение активности на рынке труда.
Инструменты поиска: профессионализация vs массовые подходы
Для закрытия вакансий топ-менеджмента компании по-прежнему полагаются на профессиональные сети контактов и услуги рекрутинговых агентств — этими инструментами пользуются более трех четвертей работодателей. В то же время при найме специалистов доминируют цифровые решения: сайты поиска работы и реферальные программы охватывают около 90% успешных кейсов.
Особый интерес представляет эволюция подходов к поиску массового персонала. Здесь традиционные ярмарки вакансий уступают место цифровым платформам и социальным сетям — ими пользуется почти половина работодателей. При этом реферальные программы и здесь демонстрируют высокую популярность — три четверти компаний отмечают их эффективность даже для позиций, не требующих квалификации. Это свидетельствует о растущем значении «сарафанного радио» в условиях сохраняющегося дефицита кадров.
Изменение кадровых стратегий: контрофферы и удержание
Ситуация с контрофферами (встречными предложениями от текущего работодателя) в 2025 году демонстрирует важный сдвиг в кадровой политике. Несмотря на то, что компании стали реже прибегать к встречным предложениям, эффективность этой меры выросла. Ключевой метрикой здесь выступает доля сотрудников, которые соглашаются остаться в компании после получения контроффера — в 2025 году это уже более половины ключевых специалистов.
Таким образом можно сделать вывод о более рациональном и взвешенном подходе к распределению кадрового бюджета. Работодатели научились точечно идентифицировать самых ценных сотрудников и направлять ресурсы именно на их удержание, а не на массовые попытки сохранить весь персонал. Рост эффективности контрофферов указывает на то, что предлагаемые условия становятся более адресными и значимыми, заставляя сотрудников серьезно задумываться о своем решении уйти.
Заработные платы: рост вопреки ожиданиям
Фактический рост заработных плат в 2025 году оказался не просто выше запланированного, но и качественно иным по своей структуре. Работодатели сместили акцент в сторону сбалансированного подхода: вместо точечных максимальных бонусов для избранных и символических прибавок для остальных, они обеспечили заметное — на уровне 10–12% — повышение для широкого круга сотрудников. Такой шаг отражает стремление сохранить мотивацию специалистов без чрезмерного роста издержек, демонстрируя зрелый и расчетливый подход к управлению вознаграждением в период экономической нестабильности.
Большинство компаний планируют повышение заработных плат и в 2026 году. Бизнес продолжит инвестировать в удержание персонала, несмотря на общую экономическую неопределенность.
Удаленная работа: гибкость как норма
Гибридный формат работы закрепился в корпоративной практике. Почти половина компаний придерживаются модели «три дня в офисе, два дома», причем международные организации чаще предоставляют сотрудникам свободу выбора офисных дней. Российские же работодатели сохраняют более жесткие правила, чаще требуя полного присутствия в офисе или фиксируя дни посещений.
Это указывает на растущее желание бизнеса вернуть контроль над HR-процессами, увеличить продуктивность сотрудников и усилить командное взаимодействие.
ИИ в HR: потенциал и сомнения
Искусственный интеллект постепенно проникает в HR-процессы, хотя его внедрение сопровождают сомнения. Около половины компаний уже используют ИИ для решения задач, чаще связанных с подбором персонала — таких как скрининг резюме или проведение первичных интервью. Также популярны решения для организации обучения и анализа вовлеченности сотрудников. При этом наибольший интерес вызывает использование ИИ для оценки производительности сотрудников, что отражает стремление к объективным данным при принятии кадровых решений.
Однако значительная часть работодателей сталкивается с недостатком знаний о возможностях технологии, опасениями о конфиденциальности данных и неуверенностью в эффективности решений. И это останавливает довольно много компаний от активного внедрения.
И все же заметно применение ИИ в сферах, которые недавно считались исключительно человеческими. Треть компаний доверяют алгоритмам организацию обучения, создавая персонализированные траектории развития для сотрудников. Системы анализируют пробелы в компетенциях, подбирают курсы и даже прогнозируют, какие навыки понадобятся работнику через год. Еще четверть организаций используют ИИ для автоматизации рутинных HR-операций — от оформления кадровых документов до расчета отпусков, что позволяет HR-специалистам сосредоточиться на стратегических задачах.
Тренды рынка труда
Среди ключевых трендов можно выделить сохраняющийся дефицит квалифицированных кадров и завышенные ожидания кандидатов по зарплатам. Эти факторы создают напряженность на рынке, вынуждая компании искать баланс между бюджетными ограничениями и необходимостью привлекать таланты.
Автоматизация процессов и более глубокое внедрение ИИ также входят в число приоритетов, особенно в секторах с высокой конкуренцией. При этом работодатели отмечают снижение уровня компетенций у соискателей, что усложняет поиск подходящих кандидатов.
Компании учатся работать в условиях дефицита кадров, адаптируя процессы рекрутинга и внедряя новые технологии. Гибридный формат работы стал нормой, а ИИ постепенно превращается в инструмент повседневной работы HR-специалистов.
Однако сохраняются и вызовы: экономическая неопределенность, высокие ожидания сотрудников и необходимость балансировать между гибкостью и контролем. Умение адаптироваться к этим условиям будет определять успех организаций в ближайшие годы.
* Для подготовки текста использованы результаты пульс-опроса Antal Talent за третий квартал 2025 года. В исследовании участвовало более 200 компаний, работающих в России.
Источник: https://companies.rbc.ru/news/bViBxdq7Fl/kak-menyaetsya-ryinok-truda-rossii-trendyi-i-dejstviya-komp...